خانه | معرفی کتاب | شغلی | اصول و فنون اجرای مصاحبه - دکتر محمود ساعتچی

اصول و فنون اجرای مصاحبه - دکتر محمود ساعتچی

اندازه فونت: Decrease font Enlarge font
image

پیشگفتار
ارزیابی ابعاد گوناگون شخصیت آدمی با شیوه ها و فنون مختلف انجام می گیرد. بعضی از شیوه های شناخته شده برای ارزیابی شخصیت، عبارتند از: پرسشنامه، امتحان کتبی، امتحان شفاهی، معاینه، مشاهده و مصاحبه. برای مثال: وقتی داوطلبی برای استخدام در یک سازمان مراجعه می کند، ابتدا به او پرسشنامه ای داده می شود تا در زمینه وضعیت خود، اطلاعاتی را از گذشته تا زمان حال، در اختیار سازمان استخدام کننده بگذارد. سپس از او دعوت می شود تا در امتحانات کتبی شرکت کند و طی آن به انواع آزمون های پیشرفت تحصیلی، اطلاعات عمومی، اطلاعات تخصصی و نیز به سئوال های انشایی یا شفاهی در رابطه با زمینه تخصصی مورد نظر، پاسخ دهد. اگر داوطلب شغل بتواند این مراحل را با موفقیت بگذراند، از وی خواسته می شود تا در جلسه مصاحبه استخدامی شرکت کند. مراحل بعدی فرآیند آزمایش و انتخاب را نیز انواع معاینات بدنی و پزشکی، مشاهده فرد در حال انجام وظایف شغلی و نظایر آن، تشکیل می دهد. وقتی داوطلب در مراحل مختلف امتحان استخدامی موفق از آب درآمد و برای کار در سازمان دعوت شد و مدت ها نیز به کسب تجربه پرداخت، لازم است نحوه عملکرد و شایستگی او در انجام وظایف شغلی به کمک فرم های ارزشیابی خاص، مورد ارزیابی قرار گیرد و بر اساس آن، ارتقاء یابد یا در دوره های آموزشی خاصی شرکت کند. اما حتی در این مرحله نیز قبل از دادن ترفیع به متصدی شغل یا پیش از آنکه مقدمات لازم برای شرکت دادن او در دوره های آموزشی خاص فراهم گردد، لازم است در جلسه مصاحبه ارزشیابی شرکت داده شود و سرپرست مستقیم او، با استفاده از شیوه های مختلف مصاحبه ارزشیابی، وی را از نتایج کارش مطلع سازد.
حال، موقعیت دیگر یعنی یک کلینیک یا دفتر مشاوره روانشناسی، روانپزشکی یا بخش پذیرش بیمارستان روانی را در نظر بگیریم. وقتی فرد دردمندی به عنوان یک مددجو یا بیمار روانی به این مرکز مراجعه می کند، ابتدا باید نوع مشکل یا احتمالاً اختلال و پریشانی روانی او مشخص شود. در این موارد هر چند کاربرد روش هایی نظیر مشاهده و معاینه و تشویق مددجو به ارائه پاسخ های صحیح به آزمون های روانی می تواند تا حدودی ما را در تشخیص مشکل فرد یاری دهد، اما مؤثرترین شیوه ارزیابی مشکل یا پریشانی روانی فرد دردمند، همان سخن گفتن با او یا شرکت دادن مددجو در جلسه مصاحبه بالینی می باشد.
در زمان معاصر، استفاده از فنون مختلف مصاحبه استخدامی، مصاحبه ارزشیابی و مصاحبه بالینی به ترتیب برای استخدام داوطلبان مورد نیاز سازمان ها، برای فراهم آوردن امکانات آموزشی یا ارتقای کارکنان واجد شرایط به پست های بالاتر و نیز به منظور تشخیص نوع و میزان اختلالات رفتاری و پریشانی های روانی به آن پایه از اهمیت رسیده است که باید گفت: بدون آگاهی از اصول و فنون مصاحبه و استفاده بهینه از آن نمی توان انتظار داشت کارکنان واجد شرایطی وارد یک سازمان شوند، نیروی انسانی موجود در سازمان به شیوه مؤثری بکار گرفته شود، یا به افراد دردمندی که به عنوان مددجو یا بیمار روانی به مراکز درمانی مراجعه می کنند، کمک مؤثری ارائه گردد. برای هیچ یک از ما، جه به عنوان مسئول آزمایش و انتخاب یک سازمان چه به عنوان یک واحد از سازمان و چه به عنوان یک نفر مشاور یا درمانگر، این امکان وجود ندارد که بدون برگزاری جلسات مصاحبه اثربخش با داوطلبان استخدام در سازمان، با شاغلین واجد شرایطی که هم اکنون مشغول به کار هستند و می بایست ارتقاء پیدا کنند، و نیز با افراد دردمند و طالب کمک و مداخله درمانی، کار مؤثری انجام دهیم و طی آن به توجیه و تبین صحیح رفتار آشکار، عقاید و افکار و کنش متقابل آنان بپردازیم. وقتی می خواهیم با استفاده از فنون استخدامی، ارزشیابی بالینی یا تشخیصی (نظیر آزمون های استخدامی، آزمون های شخصیت، آزمون های هوش، آزمون های استعداد و معلومات) به تبین یا توصیف یا توجیه رفتار دیگران بپردازیم نیز با همین مشکل مواجه هستیم. بدون انجام مصاحبه دقیق و اثربخش با داوطلبان استخدام با کارکنان واجد شرایط برای ارتقاء و نیز با دردمندان و مددجویان خواهان مداخله درمانی و تنها بر اساس نتایج حاصل از فنون مشاهده، معاینه، پرسشنامه و حتی آزمون های روانی، نمی توانیم به قضاوت صحیح درباره شخصیت افراد بپردازیم. به همین دلیل مشاهده می کنیم که هیچ مسئول آزمایش و انتخاب، مدیر، روانپزشک، روانشناس بالینی و پرستار روانی مسئول، آگاه و منصف، به خود اجازه نمی دهد بدون انجام مصاحبه دقیق و اثربخش استخدامی، ارزشیابی و بالینی درباره ابعاد مختلف و پیچیده شخصیت دیگری قضاوت کند. این نوع تعهد و احساس مسئولیت و پرهیز از قضاوت های ناصحیح بیشتر نزد مصاحبه کنندگانی دیده می شود که با شیوه تفکر علمی و نیز با روانشناسی کاربردی در زمینه های گوناگون روانشناسی صنعتی بالینی، آشنا هستند. نویسنده مثال های متعددی را به خاطر دارد که یک فرد بر اساس نتایج حاصل از امتحانات کتبی یا عملی و بدون شرکت در جلسه مصاحبه استخدامی در یک سازمان استخدام و مشغول بکار شده، ولی پس از شروع بکار به عنوان فردی بی نظم، پرخاشگر، پریشان و ناشایست شناخته شده و برای سازمان محل کار خود نیز جز زیان حاصلی نداشته است. "تشخیص بالینی" و "ارزیابی و تشخیص اختلالات در مصاحبه بالینی" به موضوعات کتاب و نیز ضمایمی تحت عناوین:"الگوی مصاحبه عمقی" "فرم کوتاه مصاحبه بالینی" و.... به بخش آخر آن اضافه گردید. امید است کتاب حاضر بتواند برای خواننده مفید واقع گردد و موضوعات آن بتواند به عنوان گره گشای پاره ای از مشکلات تمامی کسانی که در زمینه ارزیابی شخصیت اختلالات رفتاری و پریشانی های روانی به تحصیل یا انجام وظیفه مشغول می باشند، مفید واقع گردد. در اینجا لازم است از همسرم که در زمینه مقابله مطالب چاپ شده با متن اصلی، تنظیم و تایپ کامپیوتری لغتنامه و نیز مطالعه دست نویس کتاب و پیشنهاد برای اصلاح و تغییر بعضی از کلمات، جمله ها و اصلاحات یاری داده است، سپاسگزاری کنم.
محمود ساعتچی
چاپ اول / پاییز1372
چاپ سوم / تهران / تابستان 1386 / انتشارات امیرکبیر


فهرست مطالب:
پیشگفتار چاپ دوم
فصل اول: مصاحبه استخدامی چیست؟
فصل دوم: انواع مصاحبه استخدامی
فصل سوم: مراحل مختلف اجرای مصاحبه استخدامی انفرادی
فصل چهارم: خطاهای ارزشیابی در مصاحبه استخدامی
فصل پنجم: مدت و گزارش مصاحبه استخدامی
فصل ششم: انتخاب و آموزش مصاحبه کنندگان
فصل هفتم: اجرای عملی مصاحبه استخدامی
فصل هشتم: مصاحبه گروهی و نحوه اجرای آن
فصل نهم: ارزشیابی خصوصیات وصفات در مصاحبه استخدامی
فصل دهم: مصاحبه ارزشیابی، انواع و فنون اجرای آن
فصل یازدهم: مصاحبه بالینی
فصل دوازدهم: ارزیابی و تشخیص اختلالات در مصاحبه بالینی
ضمیمه
لغتنامه
فهرست اصطلاحات
فهرست منابع

اضافه کن به: Add to your del.icio.us del.icio.us | Digg this story Digg
  • email ارسال ایمیل به دوست
  • print پرینت نسخه
  • Plain text متن کشف
تگها
تگی برای این مطلب نیست
سنجش این مطلب
0